処遇改善加算とは？一本化後の算定要件や計算方法、加算率、申請手続きを完全解説

介護職員の処遇改善加算とは、介護職員の人材確保をさらに推し進め、介護現場で働く方々のベースアップや待遇改善につなげることを目的とした制度です。

令和6年6月の報酬改定で、従来の「介護職員処遇改善加算」「特定処遇改善加算」「ベースアップ等支援加算」が一本化され、新たに「介護職員等処遇改善加算」となりました。

算定には、キャリアパス要件、月額賃金改善要件、職場環境等要件の3要件を満たす必要があります。

介護業界で処遇改善加算が設けられた背景には、慢性的な人材不足と他産業との賃金格差があります。介護職の有効求人倍率は全職業平均を上回る水準で推移しており、採用難が続いています。

さらに、全産業平均給与と比べて介護職員の賃金は低い傾向にあり、勤続年数も短い状況です。

こうした構造的課題を是正し、人材確保と定着を図るために、国が報酬上の加算として支援しているのが処遇改善加算です。

厚生労働省の公表資料「介護職員の処遇改善について」によると、令和6年8月サービス提供分時点で新加算の未取得率は約5％にとどまり、約95％の事業所が何らかの区分で算定しています。

高い取得率の背景には、加算率の引き上げや一本化による手続き簡素化、経過措置の設定があります。

また、人材確保競争が激化する中で、加算を活用した賃上げを行わなければ職員流出につながるという経営上の事情も大きな要因です。

出典：介護職員の処遇改善について
出典：介護職員等処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について（老発0315第2号）｜厚生労働省
出典：「処遇改善加算」の制度が一本化

ここでは、旧3加算から新加算へ再編された背景や制度の全体像を整理します。

一本化の目的、区分構造、経過措置の扱いまでを理解することで、今後の対応方針が明確になります。

処遇改善加算の一本化は2025年ではなく、2024年（令和6年）6月からすでに施行されています。旧3加算はこの時点で「介護職員等処遇改善加算」に統合されました。

ただし、賃金規程の見直しや体制整備に時間を要する事業所へ配慮し、2025年（令和7年）3月末までは経過措置が設けられています。

実質的に新制度のみで運用される完全移行は、2025年（令和7年）4月からとなります。

旧制度では「処遇改善加算」「特定処遇改善加算」「ベースアップ等支援加算」を組み合わせて取得する必要があり、配分ルールや算定要件が複雑でした。今回の新加算では要件が整理され、以下の点が見直されています。

• 配分ルールの統一：介護職員への重点配分を基本としつつ、事業所内で柔軟な配分が可能
• 月額賃金改善の重視：加算額の一定割合を基本給等の引き上げに充当
• 手続きの簡素化：計画書様式の整理・一本化

これにより、実務負担を軽減しながら、継続的な賃上げを促す設計となっています。

一本化後の加算体系は、「新加算Ⅰ〜Ⅳ」と「経過措置Ⅴ」で構成されています。

2026年度（令和8年度）以降に関する政府の最新方針と、現時点で確定している情報を解説します。

将来改定の見通しと、すでに確定している加算率を区別して確認することが重要です。

現時点で公表されている資料では、2026年度の処遇改善加算について具体的な引き上げ額は確定していません。

政府方針としては、令和6年度改定後の処遇改善の実施状況を踏まえ、令和8年度予算編成過程で検討するとされています。

過去実績としては、2022年（令和4年）のベースアップ等支援加算創設時に月額約1万円、2024年（令和6年）6月の一本化時にも月額約1万1,000円の改善が報告されていますが、2026年度の具体水準は未確定です。

現時点において、2027年度（令和9年度）の具体的な改定方向は示されていません。ただし、政府方針としては以下の視点が継続的に検討対象となっています。

• 処遇改善の実施状況の検証
• 他産業との賃金格差の是正
• 人材確保・定着への効果検証
• 事業所の経営実態の把握対象外サービス

今後の改定は、令和8年度予算編成や社会保障審議会での議論を経て決定される見込みです。

2024年6月から一本化された加算の区分構造と、サービス種類別の加算率を見ていきましょう。

区分ごとの違いを把握することで、自事業所が目指すべき加算レベルが明確になります。

新加算Ⅰ～Ⅳは、算定要件の達成状況に応じて4段階に分かれています。上位区分ほど加算率が高く、より高度な体制整備が求められます。

• 新加算Ⅰ：月額賃金改善要件Ⅰ・Ⅱ、キャリアパス要件Ⅰ～Ⅴ、職場環境等要件をすべて満たす最上位区分。
• 新加算Ⅱ：キャリアパス要件Ⅴを除く要件を満たす区分。
• 新加算Ⅲ：年額440万円要件（キャリアパス要件Ⅳ）を求めない区分。
• 新加算Ⅳ：基本的な体制整備と月額賃金改善を行う基礎区分。

新加算ⅠとⅡの主な違いは、キャリアパス要件Ⅴ（介護福祉士等の一定割合配置）を満たしているかどうかです。

要件Ⅴでは、サービス提供体制強化加算や特定事業所加算等の届出が必要になります。Ⅰは配置要件を満たす必要がありますが、Ⅱは不要です。

その他の賃金改善要件や職場環境等要件は、Ⅰ・Ⅱともに同水準が求められます。

加算率はサービス類型ごとに定められています。代表的な例は以下の通りです（Ⅰ・Ⅱ・Ⅲ・Ⅳの順）。

はい、人員基準上介護職員が配置されていないサービスは算定対象外となります。主な対象外サービスは以下の通りです。

• 訪問看護、介護予防訪問看護
• 訪問リハビリテーション、介護予防訪問リハビリテーション
• 居宅療養管理指導、介護予防居宅療養管理指導
• 福祉用具貸与、特定福祉用具販売
• 居宅介護支援、介護予防支援

これらは現行制度では処遇改善加算の対象外と明示されています。

出典：「処遇改善加算」の制度が一本化

区分（Ⅰ～Ⅳ）ごとに満たす要件が異なるため、自事業所がどの水準を目指すのかを踏まえて確認することが重要です。

新加算の基本ルールは、算定した加算額以上の賃金改善を確実に行うことです。改善対象は基本給・毎月の手当・賞与等が含まれます。

また、職種間配分ルールは統一・緩和され、介護職員への重点配分を原則としつつも、事業所内で柔軟な配分が可能になりました。

ただし、職務内容や勤務実態に見合わない極端な偏りは認められていません。

キャリアパス要件は、介護職員の昇給・育成体制を整備するための要件で、Ⅰ～Ⅴで構成されます。

• Ⅰ（任用要件・賃金体系）
  職位・職責に応じた任用基準と賃金体系を整備し、書面化・周知すること。
• Ⅱ（研修の実施等）
  研修計画の策定、研修機会の提供、資格取得支援などを実施すること。
• Ⅲ（昇給の仕組み）
  経験・資格・評価に基づく昇給判定制度を整備し、就業規則等で明示すること。
• Ⅳ（改善後の賃金要件）
  経験・技能のある職員のうち1人以上が年額440万円以上であること。
• Ⅴ（介護福祉士等の配置）
  サービス類型ごとに一定割合以上の介護福祉士等を配置していること。

月額賃金改善要件は、安定的なベースアップを促すための要件です。

一時金中心の改善から、月給中心への転換が求められています。

職場環境等要件とは、働きやすい環境整備を進めるための要件で、6区分・28項目が設定されています。

1. 入職促進
2. 資質向上・キャリア支援
3. 両立支援・多様な働き方
4. 心身の健康管理
5. 生産性向上
6. やりがいの醸成

新加算Ⅲ・Ⅳは各区分1項目以上（生産性向上は2項目以上）、新加算Ⅰ・Ⅱは各区分2項目以上（生産性向上は3項目以上）取り組む必要があります。上位区分では公表義務も発生します。

キャリアパス要件Ⅳでは、年額440万円以上の職員を1人以上配置することが求められます。ただし、小規模事業所等で合理的理由がある場合は免除規定があります。

対象となる「経験・技能のある介護職員」は勤続10年以上の介護福祉士を基本としつつ、事業所の裁量で設定可能です。

令和6年度中は、旧特定処遇改善加算相当分で月額平均8万円以上の改善を行うことで代替可能な経過措置もあります。

旧ベースアップ等支援加算を未取得だった事業所が新加算を算定する場合、月額賃金改善要件Ⅱが適用されます。
増加した旧ベア相当額の3分の2以上を基本給等へ充当しなければなりません。例えば、増加額が300万円であれば、200万円以上を月給改善に充てる計算です。月給改善へのシフトが、新加算の中心的な考え方となっています。

出典：介護職員の処遇改善について
出典：旧３加算の算定状況に応じた新加算Ⅰ～Ⅳの算定要件（早見表）
出典：介護職員等処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について（老発0315第2号）｜厚生労働省
出典：令和６年度介護職員等処遇改善加算等の届出の手引き
出典：「処遇改善加算」の制度が一本化

ここでは、令和6年6月以降の「介護職員等処遇改善加算（新加算）」の計算方法を整理します。

加算は“単位数ベース”で算出されるため、基本サービス費や他加算との関係を正しく理解することが重要です。

処遇改善加算の計算は、以下の順序で整理すると理解しやすくなります。

✔総報酬単位数を正しく把握
✔サービス区分ごとの加算率を適用
✔新加算は計算ベースに含めない
✔最後に地域区分単価で円換算

処遇改善加算は、1月当たりの総報酬単位数に加算率を乗じて算出します。総報酬単位数とは、基本サービス費に各種加算・減算を加えた単位数（※新加算は除く）を指します。

• 計算対象：基本サービス費＋各種加算・減算
• 除外対象：新加算そのもの
• 支給限度額：新加算は区分支給限度基準額の算定対象外

このため、「どこまでを計算ベースに含めるか」が重要なポイントになります。

計算式は次の通りです。

【1月当たりの総報酬単位数（基本サービス費＋各種加算・減算※新加算除く）】×【サービス別の加算率】

例：訪問介護で新加算Ⅰ（24.5％）を取得している場合

• 総報酬単位数：10,000単位
• 加算率：24.5％

→10,000×0.245＝2,450単位

この2,450単位が処遇改善加算分として上乗せされます。

介護報酬の金額算定では、最終的な総単位数に地域単価を乗じて円換算します。

一般的な流れは以下の通りです。

1. 総報酬単位数を算出
2. 処遇改善加算単位を算出
3. 合算した単位数×地域区分単価

地域単価は事業所所在地によって異なります。正確な単価は厚生労働省告示をご確認ください。

実務上は次の点で誤りが起きやすい傾向があります。

• 新加算を計算ベースに含めてしまう
• 加算対象外のサービスまで計算してしまう
• 支給限度額管理の対象と誤認する
• 経過措置区分（Ⅴ）との混同

特に「新加算は区分支給限度基準額の算定対象外」という点は重要です。

ここでは、介護職員等処遇改善加算を算定するための申請手続きと提出書類の流れを整理します。計画書の提出から実績報告まで、年度を通じたスケジュール管理が重要です。

処遇改善加算を算定するには、「処遇改善計画書」を提出する必要があります。原則として、算定を開始する月の前々月末日までが提出期限です。令和6年度の制度移行時は特例が設けられました。

• 令和6年4月・5月分（旧3加算）：4月15日まで
• 令和6年6月以降分（新加算）：4月15日まで
• 6月15日までは計画変更も可

制度改正年度は例外的な対応が取られるため、最新の通知を確認することが必要です。

体制届とは、「介護給付費算定に係る体制等状況一覧表」など、加算算定体制を届け出る書類一式を指します。提出が必要となる主なケースは次の通りです。

• 加算を新規算定する場合
• 算定区分（Ⅰ～Ⅳ）を変更する場合

通常の提出期限

• 居宅系サービス：前月15日まで
• 施設系サービス：当月1日まで

令和6年度移行時は、居宅系は5月15日、施設系は6月1日が目安とされ、6月15日までは変更可能とされました。

加算を取得した事業所は、年度終了後に「実績報告書」を提出する必要があります。提出期限は、最終の加算支払い月の翌々月末日までです。

通常、3月サービス提供分の加算支払いは5月に行われるため、提出期限は7月31日となります。この報告で、加算額以上の賃金改善を実施したことを証明します。

令和6年度は、事務負担軽減のため様式の一体化が進められました。

• 処遇改善支援補助金と加算計画書を一体様式で作成
• 旧3加算と新加算の計画書も統合
• 実績報告書も一体化様式を使用可能

様式は厚生労働省ホームページで順次更新されています。

提出先は、事業所を指定している指定権者（都道府県または市区町村）です。注意点は次の通りです。

• 法人で一括作成しても、指定権者ごとに個別提出が必要
• 地域密着型サービスは市町村へ提出
• 提出方法（郵送・メール・電子申請）は自治体ごとに異なる

提出期限・提出方法は必ず各自治体の案内を確認してください。

出典：旧３加算の算定状況に応じた新加算Ⅰ～Ⅳの算定要件（早見表）
出典：介護職員等処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について（老発0315第2号）｜厚生労働省

ここでは、令和6年6月の一本化以降に見直された配分ルールと、賃金改善の対象となる職員の範囲を整理します。柔軟化された運用の内容と、守るべき基本原則を具体的に確認します。

新加算の対象は、加算を算定する事業所に勤務する「介護職員その他の職員」です。原則は介護職員への配分で、特に経験・技能のある職員へ重点配分します。

経験・技能のある職員は、勤続10年以上の介護福祉士を基本としつつ、他法人経験や業務内容を踏まえ事業所が設定可能です。

算定事業所の業務に従事していれば本部職員も含められますが、加算を算定しない事業所の職員は対象外です。

旧制度では職種ごとの配分制限がありましたが、新加算ではルールが統一され、事業所内での柔軟な配分が可能になりました。

介護職員への重点配分という基本方針は維持しつつ、看護職員、ケアマネジャー、事務職員などにも配分できます。

ただし、勤務実態や職務内容に見合わない極端な集中配分は認められません。職種間のバランスを踏まえた説明可能な配分が求められます。

非常勤職員（パート）や派遣労働者も対象です。派遣職員を含める場合は、加算原資が確実に給与へ反映されるよう派遣元と事前協議を行い、計画書・実績報告書に反映させます。

加算分が派遣料金に上乗せされ、その分が実際の賃金改善に充てられる体制を整えることが重要です。在籍型出向者や業務委託職員も、業務実態に応じて対象に含めることが可能です。

新加算では、受け取った加算額以上の賃金改善を実施することが必須です。年度末の実績報告で改善額が受取額を下回ると、算定要件を満たさず返還対象となります。

途中で不足が見込まれる場合は、賞与などの一時金で追加支給し、年度内に精算すれば要件を満たすことができます。加算額と賃金改善額を常に把握し、月次で管理することが重要です。

出典：介護職員等処遇改善加算等に関するＱ＆Ａ（第３版）（令和６年６月20日）

ここでは、新加算を取得・運用するうえで特に注意すべきポイントを整理します。

算定後も要件を継続的に満たす必要があり、実績報告や情報公表、規程整備の不備は返還や取消の対象となるため、制度理解と内部管理が重要です。

新加算では、受け取った加算額以上の賃金改善を実施することが必須です。年度末の実績報告で改善額が受取額を下回ると、加算の一部または全部が返還対象となります。

途中で不足が見込まれる場合は、賞与などの一時金で精算すれば要件を満たせます。

経営悪化により賃金を引き下げる際は特別事情届出書の提出が必要で、無届や虚偽申請は取消や返還につながります。

新加算Ⅰ・Ⅱを取得する場合は、職場環境等要件の取組内容を外部に公表する義務があります。

介護サービス情報公表制度において算定状況を報告し、「事業所の特色」欄に具体的取組を記載します。

報告対象外の事業所は自社サイト等で公表が必要です。令和6年度中は経過措置として、実施項目の選択公表のみで可とされていますが、翌年度以降は詳細記載が求められます。

運営指導では、研修実施や職員への周知不足が指摘されやすい項目です。キャリアパス要件で求められる研修計画の策定や実施記録、目標設定の文書化が不十分だと問題になります。

就業規則や賃金規程の整備、計画内容の全職員への周知、研修参加記録の保存が重要です。

賃金改善だけでなく、制度運用の根拠資料を体系的に保管しておくことが求められます。

令和6年度は激変緩和として新加算Ⅴ区分などの経過措置がありますが、算定は2024年度（令和6年度）までに限定されています。

また、キャリアパス要件の一部は誓約により特例適用が認められていますが、2025年（令和7年）3月末までに規程整備を完了しなければなりません。

準備を後回しにすると、就業規則改定や承認手続きが間に合わない可能性があります。計画的な移行が不可欠です。

処遇改善加算（新加算）は、2024年6月の一本化により制度が整理され、配分の柔軟性が高まりました。一方で、受取額以上の賃金改善を確実に実施することが絶対条件であり、未達の場合は返還対象となります。

算出方法は「総報酬単位数×加算率」が基本で、申請には計画書・体制届・実績報告書の提出が必要です。

さらに、情報公表や研修体制の整備など継続的な運用管理も欠かせません。制度の正確な理解と計画的な準備が、安定した人材確保と事業運営につながります。