セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）とは？【発言一覧】事例や証拠となるものを解説

セクハラとは、職場で行われる相手の意に反する性的な言動によって、労働条件に不利益が生じたり、働く環境が悪くなったりするハラスメントです。

性的な冗談や身体への接触だけでなく、容姿・恋愛・結婚・性別役割に関する発言も、状況によってはセクハラに該当する可能性があります。

職場におけるセクハラを考えるうえでは、「職場で行われていること」「性的な言動であること」「労働者の意に反すること」「労働条件や就業環境への影響」の四つの要素から判断されます。

性的な言動には、性的な関心や欲求に基づく発言・行動だけでなく、性別役割を押し付ける言動も対象になり得ます。なお、被害者の性的指向や性自認にかかわらず、性的な言動はセクハラに該当します。

セクハラは、性的な関係を迫るような明確な行為だけではありません。

冗談や褒め言葉のつもりでも、業務に関係のない性的・私的な話題が相手の負担になることがあります。

出典：セクシュアル・ハラスメント｜人事院
出典：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律｜e-Gov 法令検索

セクハラが問題になる「職場」は、会社のオフィスや店舗だけではありません。

出張先、取引先との会食、社内の飲み会、研修、懇親会なども、業務との関連性がある場合は職場に含まれる可能性があります。

近年は、テレワークやビジネスチャット上での言動も注意が必要です。

直接顔を合わせていなくても、業務上の関係性を背景にした性的な発言、画像の送信、しつこい私的連絡などは問題になり得ます。

「会社の外だから」「飲み会だから」と切り分けず、業務に関連する場面では職場と同じ意識で行動することが大切です。

セクハラは、男性から女性に対して行われるものに限られません。

女性から男性、同性同士、上司から部下、部下から上司、取引先や顧客から従業員への言動も対象になります。

セクハラにあたるかどうかは、性別や役職だけで決まるものではありません。

業務上の関係性の中で、相手の意に反する性的な言動があり、働く環境に支障が出ているかが重要です。

また、被害を受けた人がその場で笑っていたとしても、嫌がっていないとは限りません。職場では立場や人間関係を考えて、はっきり拒否できないケースもあります。

職場のセクハラは、主に「対価型」と「環境型」に分けられます。どちらも性的な言動が関係しますが、不利益の表れ方に違いがあります。

対価型セクハラとは、性的な要求や誘いを拒否したことを理由に、労働条件で不利益を受けるケースです。

たとえば、交際の誘いを断った結果、降格・減給・契約更新拒否・不利益な配置転換などを受ける場合が該当します。

上司や管理職など、立場を利用した言動が問題になりやすい類型です。

明確に「断ったら評価を下げる」と言われていなくても、相手が立場上断りにくい状況に置かれている場合は注意が必要です。

出典：事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針｜厚生労働省

環境型セクハラとは、性的な言動によって職場環境が悪化し、働くうえで支障が出るケースです。

性的な冗談を繰り返す、容姿をからかう、性的な噂を流す、職場にわいせつな画像や図画を掲示するなどが代表例です。

環境型は、降格や減給のような直接的な不利益がなくても問題になります。

仕事に集中できない、出社しづらい、周囲の目が気になるなど、業務に影響が出ている場合は就業環境が害されていると考えられます。

対価型と環境型の違いは、不利益の出方にあります。対価型は、性的な要求を拒否したことで待遇に影響が出るケースです。

一方、環境型は、性的な言動によって職場そのものが働きにくくなるケースを指します。

どちらのタイプも、被害を受けた人の心身や働き方に影響を与えます。

判断する際は、性的な言動の有無だけでなく、待遇や就業環境にどのような変化があったかを確認することが重要です。

セクハラは、発言・行動・視覚的なもの・オンライン上のやり取りなど、さまざまな形で起こります。

職場でのトラブルを未然に防ぐためにも、代表的なケースを把握しておくことが大切です。

発言によるセクハラには、性的な冗談、容姿や体型へのコメント、恋愛・結婚・性的経験に関する質問などがあります。

たとえば「彼氏いるの？」「スタイルいいね」「最近太った？」といった言葉も、職場では慎重に扱う必要があります。

特に、上司や先輩から私的な話題を振られると、相手は断りづらいこともあるでしょう。

発言する側は雑談のつもりでも、受け手には「答えなければいけない」と感じさせる場合があります。

行動によるセクハラには、不必要に身体へ触れる、肩や腰に手を回す、抱きつく、必要以上に近い距離で話す、二人きりになるよう迫るなどがあります。

身体的な距離感は、人によって受け止め方が異なります。

業務上必要のない接触は、励ましや親しみのつもりであっても相手に警戒心を与える場合があります。

職場では、言葉以上に行動が強い圧力として伝わる場合がある点に注意が必要です。

視覚的なセクハラとは、性的な画像・動画・ポスター・雑誌などを見せたり、職場で目に入る場所に置いたりする行為です。

本人に直接発言していなくても、性的なものが日常的に目に入る環境は、働く人に心理的な負担を与えます。

メールやチャットで性的な画像を送る、スマートフォンの画面を見せる、性的なジェスチャーをする行為も同様に注意が必要です。

食事や飲み会では、通常の勤務中より距離感が近くなり、セクハラが起こりやすくなります。

隣の席を指定する、お酌を求める、カラオケでの歌唱を強要する、断っているのに二次会や二人きりの食事に誘う行為などが例です。

お酒の席では、発言や行動が軽く扱われがちです。しかし、上司や取引先など立場のある人から求められると、相手はその場で断りにくくなります。

業務に関係する飲み会では、相手が自由に断れる状況かどうかを考える必要があります。

オンライン上のセクハラには、ビデオ会議で容姿や服装に触れる、業務外の私的連絡を繰り返す、性的な画像やメッセージを送る、SNSで交際を迫るなどがあります。

対面ではないため、相手の表情や反応が見えにくく、発言の重さに気づきにくい点が特徴です。

チャットやSNSは記録に残りやすいため、軽い気持ちで送った一言が後から問題になることもあります。業務ツールでは、仕事に必要な内容に絞る意識が大切です。

セクハラは、身体的な接触だけでなく、日常会話の一言から生じることもあります。

特に、容姿・恋愛・性別・年齢など、本人の私的な領域に踏み込む発言は慎重に扱う必要があります。

「かわいいね」「スタイルいいね」「最近太った？」「色気があるね」など、外見を評価する言葉は、褒めているつもりでも負担になることがあります。

仕事の場では、見た目ではなく業務上の行動や成果に目を向けることが大切です。

外見を話題にされると、周囲の視線を意識させたり、仕事ではなく容姿で見られていると感じさせたりするおそれがあります。

「彼氏いるの？」「結婚しないの？」「子どもはまだ？」といった質問は、雑談のつもりでも私生活に踏み込みすぎる場合があります。

恋愛や結婚、出産に関する事情は人によって異なります。答えたくない背景を抱えている人もいるため、仕事上の関係で不用意に尋ねるのは適切ではありません。

会話のきっかけにするなら、業務や趣味など、本人が答えやすい話題を選ぶ方がよいでしょう。

「女なんだから気を利かせて」「男ならこれくらい我慢しろ」「女性は職場の花でいい」「男のくせに頼りない」といった発言は、性別によって役割や能力を決めつけるものです。

こうした言葉は、本人の人格や働き方を狭める原因になります。昔から使われてきた表現であっても、現在の職場では不適切と見なされやすい点に注意が必要です。

業務を依頼したり評価したりする際は、性別ではなく、役割・経験・スキルに基づいて伝えましょう。

下ネタや性的な冗談は、親しい関係のつもりでも職場にはなじみにくい話題です。

「昨日はどうだったの？」「生理なの？」「夜は激しそう」などの発言は、相手を性的な対象として扱っている印象を与えます。

本人に直接向けた言葉でなくても、周囲に聞こえる場所で性的な話題を出せば、場の空気を悪くする原因になります。

笑いを取る目的であっても、誰かの尊厳を傷つけるおそれがある話題は控えるべきです。

「ちゃん付け」「おばさん」「おじさん」「女の子」「坊や」「お嬢さん」などの呼び方は、子ども扱いや、年齢・性別を強調する表現として受け取られることがあります。

呼び方は、職場での関係性を左右する要素です。本人が望んでいない呼び方を続けると、軽く見られていると感じさせる場合があります。

基本的には名字に「さん」を付けるなど、一人の仕事相手として尊重する呼び方を選びましょう。

セクハラにあたるかどうかは、発言や行動の内容だけでなく、相手との関係性や職場への影響も含めて判断されます。ここでは、判断のポイントを整理します。

まず確認したいのは、その言動が相手の望まない性的な内容を含んでいるかどうかです。

性的な冗談、容姿や体型への評価、恋愛・結婚に関するしつこい質問、不必要な身体接触などは注意が必要です。

たとえ軽い雑談のつもりでも、仕事に関係のない私的・性的な話題を向けられると、相手は負担に感じることがあります。

特に、相手が困った表情をしている、返答を避けている、話題を変えようとしている場合は、そこでやめるべきです。

セクハラは、相手が嫌な思いをしただけでなく、働き方や職場環境に影響が出ているかも重要です。

たとえば、誘いを断ったことで評価を下げられた、配置を変えられた、仕事を任せてもらえなくなった場合は、労働条件への不利益と考えられます。

また、下ネタや性的な噂が続き、出社しづらい、仕事に集中できない、周囲の目が気になるといった状態も問題です。

処分や降格がなくても、安心して働けない環境になっていれば、セクハラとして扱われる可能性があります。

セクハラは、発言した人の意図だけで判断されるものではありません。

「褒めたつもり」「冗談だった」「親しみを込めただけ」と思っていても、受け取る側が性的・私的な踏み込みだと感じれば問題になることがあります。

特に職場では、上下関係や雇用関係があるため、相手がその場で不快感を示せるとは限りません。

笑って返していたとしても、本心では困っているケースもあります。自分の意図よりも、相手にどう伝わるかを意識することが大切です。

セクハラは、必ずしも何度も繰り返された場合だけに限られません。

性的な関係を迫る、身体に触れる、強い羞恥心を与える発言をするなど、内容が重大であれば一度でも問題になることがあります。

一方で、軽い発言であっても、相手が嫌がっているのに続ければ深刻化します。「一回だけだから大丈夫」「みんなの前で言っただけ」と考えるのは危険です。

回数だけでなく、内容・場面・相手との関係性を含めて判断されます。

セクハラの判断では、受け手がどう感じたかが重視されます。ただし、本人の感じ方だけでなく、一般的に見ても不適切な言動かどうかも考慮されます。

たとえば、性的な経験を尋ねる、身体的特徴をからかう、断られているのに誘い続けるといった行為は、多くの人が職場では不適切だと考えやすい内容です。

判断に迷う場合は、「同じ発言を他の社員や上司の前でも言えるか」「業務上必要な話題か」を基準にするとよいでしょう。

セクハラを受けたと感じたら、無理に一人で解決しようとする必要はありません。状況を整理し、証拠を残しながら、信頼できる相談先につなげることが大切です。

セクハラを受けた場合は、まず事実関係を記録しておきましょう。

いつ、どこで、誰から、どのような発言や行動を受けたのかを、できるだけ具体的に残すことが重要です。

その場で詳しく書けない場合でも、日付・時間・場所・周囲にいた人・自分が感じたことをメモしておくと、後で相談するときに説明しやすくなります。

記憶だけに頼ると内容があいまいになりやすいため、早めに記録することが大切です。

メール、チャット、SNSのメッセージ、通話履歴、画像、録音などは、セクハラの状況を示す材料になります。削除せず、スクリーンショットやバックアップを残しておきましょう。

また、第三者が見ていた場合は、目撃者の名前や当時の状況も記録しておくと役立ちます。

証拠は相手を責めるためだけでなく、自分の説明を補強し、会社や外部機関に正確に伝えるためのものです。

状況的に伝えられる場合は、「その話題はやめてください」「その呼び方はやめてください」など、短く明確に意思表示する方法もあります。

相手が自覚していない場合、拒否の意思を示すことで言動が止まることもあります。

ただし、無理に直接伝える必要はありません。相手が上司で断りづらい、報復が怖い、二人きりで話すのが不安といった場合は、安全を優先してください。

直接言えないときは、メールで伝える、第三者に同席してもらう、相談窓口を使う方法もあります。

社内にハラスメント相談窓口がある場合は、早めに相談することを検討しましょう。相談時には、記録したメモや証拠を持参すると、状況を具体的に伝えやすくなります。

相談先がわからない場合は、人事部、コンプライアンス部門、信頼できる上司などに確認する方法もあります。

事業主には、男女雇用機会均等法に基づき、相談者のプライバシーに配慮し、不利益な取扱いを禁止する義務があります。

不安がある場合は、最初に「秘密を守ってもらえるか」を確認してから話すと安心です。

出典：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律｜e-Gov 法令検索

社内で相談しにくい、会社が対応してくれない、相手が経営者や上司で言い出しにくい場合は、外部機関に相談する方法があります。

都道府県労働局、総合労働相談コーナー、法テラス、弁護士などが相談先になります。

セクハラは、我慢し続けるほど心身への負担が大きくなることがあります。

「この程度で相談していいのか」と迷う場合でも、早めに第三者へ話すことで状況を整理しやすくなります。危険を感じる場合や身体的被害がある場合は、警察への相談も検討しましょう。

セクハラの相談先は、社内だけではありません。会社に相談しづらい場合や、対応に不安がある場合は、行政機関や専門家など外部の窓口も利用できます。

2026年（令和8年）10月1日施行の改正法により、求職者等（就活生やインターンシップ参加者など）へのセクハラ防止措置が義務化されます。従来の従業員を対象とした措置に加え、採用活動全般においてハラスメントを防止するための体制構築が求められるようになります。

出典：令和8年10月1日から、カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます！｜厚生労働省

まず確認したいのが、会社に設置されているハラスメント相談窓口です。

社内規程や就業規則、イントラネット、研修資料などに窓口の案内が記載されていることがあります。

相談窓口では、被害内容の聞き取り、事実確認、相手との接触を避けるための調整、再発防止策の検討などが行われます。

相談する際は、日時・場所・内容・証拠の有無を整理しておくと、担当者に状況を伝えやすくなります。

専用窓口がわからない場合は、信頼できる上司や人事部、コンプライアンス部門に相談する方法があります。

直属の上司が加害者である場合は、さらに上の管理職や別部署の担当者に相談しましょう。

相談相手を選ぶ際は、秘密を守ってくれるか、公平に対応してくれるかが重要です。感情的に話すのが難しい場合は、事前にメモを作っておくと落ち着いて説明できます。

口頭だけでなく、メールで相談内容を残しておくのも一つの方法です。

会社に相談しにくい場合や、社内で十分に対応してもらえない場合は、都道府県労働局や総合労働相談コーナーに相談できます。

職場のハラスメント、解雇、労働条件など、労働問題全般について相談できる公的な窓口です。

行政機関に相談することで、会社への助言や制度の説明を受けられる場合があります。

相談は無料で利用できることが多いため、「まず外部の意見を聞きたい」という段階でも活用しやすい相談先です。

法テラスは、法的なトラブルについて相談先や制度を案内してくれる機関です。

セクハラによって精神的苦痛を受けた、会社が対応してくれない、損害賠償を検討したいといった場合に、法的な選択肢を知るきっかけになります。

収入などの条件を満たせば、無料法律相談や弁護士費用の立替制度を利用できる場合もあります。

いきなり弁護士に依頼するのが不安な人でも、まずはどのような相談方法があるか確認しやすい窓口です。

慰謝料請求、会社との交渉、退職や休職をめぐる対応、加害者への法的措置を検討する場合は、弁護士への相談が有効です。

証拠の集め方や、会社にどのように申し入れるべきかについて具体的な助言を受けられます。

特に、会社が対応しない、加害者から報復を受けている、退職に追い込まれた、心身に大きな影響が出ている場合は、早めに専門家へ相談した方がよいでしょう。

労働問題やハラスメントに詳しい弁護士を選ぶと、状況に合った対応を検討しやすくなります。

身体を触られた、性的な行為を迫られた、つきまとわれている、脅されているなど、犯罪にあたる可能性がある場合は、警察への相談も選択肢になります。

身の危険を感じる場合は、会社への相談よりも安全確保を優先してください。

迷う場合は、最寄りの警察署や性犯罪・ストーカー被害に関する相談窓口に連絡し、状況を説明しましょう。

証拠となるメッセージ、録音、写真、診断書などがある場合は、消さずに保管しておくことが大切です。

警察相談専用電話「#9110」、性犯罪・性暴力被害者のためのワンストップ支援センター「#8891」などに連絡し、状況を説明しましょう。

出典：相談ホットラインのご案内｜警視庁

セクハラを相談・申告する際は、被害の内容を客観的に説明できる材料があると状況を伝えやすくなります。ここでは、証拠として残しておきたいものを紹介します。

メールや社内チャット、LINE、SNSのメッセージなどは、発言内容や送信日時が残るため、セクハラの状況を示す重要な材料になります。

性的な内容のメッセージ、しつこい誘い、容姿や恋愛に関する不適切な発言があれば、削除せず保存しておきましょう。

スクリーンショットを撮る場合は、相手の名前・日時・前後の文脈がわかるように残すと、後から説明しやすくなります。

セクハラ発言や不適切な行動があった場面を録音・録画できている場合は、被害内容を確認する手がかりになります。会議中の発言、飲み会でのやり取り、面談時の会話などが該当します。

ただし、録音・録画の扱いには注意が必要です。

利用方法によってはトラブルになる可能性もあるため、外部へ公開したり拡散したりせず、相談窓口や弁護士などに確認しながら扱うと安心です。

証拠が手元にない場合でも、被害を受けた状況をメモに残しておくことは大切です。

「いつ」「どこで」「誰から」「どのような言動を受けたか」「周囲に誰がいたか」を具体的に書き留めましょう。

そのときの気持ちや、その後の業務への影響も記録しておくと、被害の深刻さを伝えやすくなります。

時間が経つと記憶があいまいになりやすいため、できるだけ早い段階で残しておくことが重要です。

同僚や上司など、セクハラの場面を見聞きしていた人がいる場合は、目撃者の証言も参考になります。

本人だけでは説明しにくい状況でも、第三者の証言があることで、事実関係を確認しやすくなります。

ただし、無理に証言を依頼すると相手に負担をかけることもあります。

相談時には「その場に誰がいたか」「誰が発言を聞いていたか」を伝えるだけでも役立ちます。必要に応じて、会社や専門機関が聞き取りを行うこともあります。

セクハラによって体調不良や強いストレスが生じ、医療機関を受診した場合は、診断書や通院記録も証拠の一つになります。

不眠、食欲不振、気分の落ち込み、出社困難などがある場合は、早めに医師へ相談しましょう。

診断書は、心身への影響を客観的に示す資料になります。会社への申告、休職の相談、損害賠償請求などを検討する際にも必要になる場合があります。

受診日や症状の経過もあわせて記録しておくとよいでしょう。

職場におけるセクシャル・ハラスメント（セクハラ）は、身体的な接触だけでなく、容姿や恋愛、性別役割に関する日常的な発言からも発生します。「悪気はなかった」「冗談のつもり」であっても、相手の意に反して就業環境を悪化させていればセクハラに該当する可能性があります。

もしセクハラ被害に遭った場合は、一人で抱え込まずに、日時や内容を記録したメモ、メールやチャットの履歴といった客観的な証拠を集めましょう。そのうえで、社内の相談窓口や人事部、または労働局などの外部機関へ早めに相談することが大切です。

2026年10月からは法改正により求職者等への対策も義務化され、ハラスメント防止の動きはさらに強まっています。すべての人が安心して働ける環境を維持するために、まずは正しい知識を持ち、お互いを尊重し合える職場づくりを意識していきましょう。